绩效体系设计
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理发挥效果的机制是,对组织或个人设定合理目标,建立有效的激励约束机制,使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估,肯定成绩指出不足,对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励,对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质,改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
绩效考核指标设计
绩效管理是使战略成为行动的工具,是通过基于战略和流程的绩效指标的设计和考核来实现的。绩效指标则是公司战略目标的层层分解。一般情况下,将按照平衡计分卡(BSC)去制定绩效指标体系。平衡计分卡是优秀的以战略为导向的绩效管理工具,按此方法制定的关键绩效指标(KPI)体系可以保证财务指标与非财务指标、长期指标与短期指标、结果指标和过程指标的平衡。
企业的人力资源绩效考核管理,绩效考核指标设计流程有哪些?其设计步骤如何进行?朴景信越做以下内容介绍:
1、详细描述各部门和职位的职责。根据企业的战略、目标与各部门设置的情况,根据部门间工作业务流程的关系,把每个部门的基本职责确定下来。
2、提取工作要项。工作要想是指各部门和职位的工作中所包含的重要职位职责。这些重要的职位职责由管理者与员工通过商讨等多种形式共同确定。
3、确立关键绩效指标。
每一个工作要项就是一个关键绩效指标,关键绩效指标必须符合数量化和行为化的标准。关键绩效指标有四种基本类型,包括数量、质量、成本和时限,在进行绩效考核时通常是从这四个方面进行的。
4、确定不同绩效指标的权重。这一步是要确定各个绩效指标在总体绩效中所占的比重。
5、确定绩效指标。关键绩效指标体现了每个部门或职位对企业总体目标的增值作用。关键绩效指标规定从哪些方面进行评价,而标准则表明在各个指标上分别应达到什么样的水平。绩效标准通常是一个方位,其下限为基本标准。
朴景信越可协作提供专业支持
公司级绩效指标
• 对客户的战略规划进行全面、深入的梳理,透彻把握客户所处行业的关键成功因素、战略定位及路径选择等方面关键内容,结合平衡积分卡的指导思想,运用“战略地图”描绘客户的发展战略;
• 结合公司战略地图中的关键成功要素,结合杜邦分析法、流程分析法等方法,设计公司级绩效指标库,并提出公司级绩效指标。
部门级绩效指标
• 根据公司价值链分解和流程梳理,结合对于各部门的部门职能的理解,考虑公司级财务指标、市场指标、运营指标和学习和发展指标与各部门相关性的强弱,将公司级指标分解、转化到各部门,并补充各部门职责所产生的考核指标,汇总成为部门绩效考核指标库;
• 对于部门绩效指标库,可以采用指标综合测试法,优化筛选出适用的部门级绩效考核指标。
员工绩效指标
• 在部门绩效考核指标进一步分解过程中,需分析相应岗位的岗位职责,明确该岗位对部门考核指标的贡献度和关联度,并判断是否要经过指标转换;
• 除了部门指标分解所产生的考核指标外,还需要结合岗位职责和重点工作进行指标的补充提取和完善;另外,也要补充能力态度指标和加减分项指标等。
指标要素和权重设计
• 按照SMART原则(Specific:明确的、具体的、Measurable:可衡量的,可评估的、Attainable:可实现的、Realistic : 现实的、Time-bound:有时限的)来设计绩效考核指标,指标主要分为定量指标和定性指标;
• 能力态度指标设计要充分考虑不同类别的岗位对能力态度的要求,每一个员工都将有与其岗位相符的指标,每一项能力态度指标都有详细的行为等级描述和评分标准;
• 指标设计要包括完整的指标要素,包括指标定义、考核周期、考核权重、计算公式、量化方法、绩效标准、数据来源等;
• 指标衡量可以用非此即彼法、百分比率法、层差法、加减分法、等级评定法等进行设计;
• 依照指标的重要性、影响力、可测性等因素确定指标权重,指标权重的确定方法还有两两比较法和经验判断法等。