薪酬体系设计
薪酬战略必须立足于业务实际才能有效,这就意味着将它与企业的业务战略、员工需求以及企业组织架构联系在一起。通过有竞争力的、适应市场与业务特征的薪酬战略,将帮助企业有效的吸引并留住人才,实现核心管理者与企业利益绑定,实现企业在迎接市场挑战与业务快速转型过程中的组织稳定与组织发展。
朴景信越咨询的风格是从理解企业发展战略与业务的角度来设计薪酬方案,而不是仅仅从技术的角度。我们会在战略发展需求的基础上,通过组织调整、岗位梳理与岗位价值评估,设计出一套总薪酬计划或方案(基本工资加短期激励、长期激励、福利计划),并确保企业以正确的方式提供合理的报酬,推动战略的实施落地。
岗位价值评估与职位矩阵
岗位价值评估
岗位评估是指在岗位分析的基础上,按照一定的衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计,从而判断该岗位对组织目标实现的相对贡献大小,明确岗位在组织中的相对价值大小。岗位价值评估的结果是岗位价值评估分数,即用量化的形式体现岗位价值大小。
岗位价值评估的作用及意义
薪酬管理的依据
薪酬体系设计的依据:通过岗位价值评估,可以实现用量化的方式体现岗位价值大小,为薪酬管理体系的设计提供科学依据。
员工定薪的依据:岗位评估可以衡量出各岗位的位置关系和差异程度,并将之对应到相应薪级,为员工定薪、调薪提供依据。
促进公司基础管理水平的提升
岗位价值评估的顺利开展必须基于以下前提:明确公司战略、确定公司管控模式、确定公司组织结构、明确各部门及岗位定位、明确部门及岗位职责等。岗位价值评估的开展有利于构建科学、系统的管理机制,促进公司基础管理水平的提升。
加深管理者对公司所有岗位的认识
岗位价值评估首先要求评委对公司所有岗位的职责、任职资格、工作关系等有一定认识,通过岗位价值评估可以加深管理者对公司所有岗位的认识,有助于跨部门工作的协调,有利于管理者管理经营活动的开展。
岗位价值评估的原则
1、对岗不对人
岗位评估是以岗位说明书中的岗位信息、工作职责、任职资格、工作环境等为基础,针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、评估因素一致性
所有岗位通过同一套评估因素进行评估,评估因素涵盖了所有岗位的基本价值因素,但是对于不同的岗位来说,价值体现的侧重点不同。
3、评估因素完备性
岗位评估因素定义与分级表上的各项因素,彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评估范围,这些范围彼此间基本没有重叠且没有遗漏。
4、评委独立评判
参加岗位评估的评委独立地对各个岗位进行评估,禁止评委之间互相协商打分,避免有权威的评委对其他评委进行有倾向性的引导,确保岗位评估结果的客观公正。
5、纠偏原则
评估过程中,需要对评估结果进行现场纠偏,及时反馈评估结果,并处理评估过程中的偏差,确保评估结果的有效性。
朴景信越可协作提供专业支持
确定岗位评估方法
• 目前国际上比较通用的岗位评估方法有两种:其一为IPE岗位评估方法(适合多元化综合性企业);其二为海氏评估法(适合单一业务企业)
梳理岗位说明书
• 岗位说明书是岗位评估的基础和基本依据。岗位价值评估前必须重新梳理和优化岗位说明书。
选取基准岗位
• 公司岗位数量一般较多,不宜对所有岗位进行评估,可以选取基准岗位进行评估,未评估岗位的价值确定以基准岗位的评估结果为参照。
• 基准岗位的选取原则是:岗位具有代表性,且分布在不同职能领域。基准岗位选定后,需要对基准岗位进行分组。
进行正式评估
• 评委通过对岗位说明书了解各个岗位的情况,对不熟悉的岗位,可以邀请相关人员对某岗位进行现场讲解,之后根据岗位评估方法、评估原则对各个岗位进行评分。
现场纠偏
• 正式评估中,每组岗位评估结束后,评估工作小组及时汇总数据,通过差异系数分析对评估结果进行现场纠偏,验证评估结果的有效性。
岗位薪酬标准确定
• 基于岗位价值评估和薪酬策略,结合外部薪酬对标,确定各个岗位的薪酬宽带标准。