薪酬体系设计
薪酬战略必须立足于业务实际才能有效,这就意味着将它与企业的业务战略、员工需求以及企业组织架构联系在一起。通过有竞争力的、适应市场与业务特征的薪酬战略,将帮助企业有效的吸引并留住人才,实现核心管理者与企业利益绑定,实现企业在迎接市场挑战与业务快速转型过程中的组织稳定与组织发展。
朴景信越咨询的风格是从理解企业发展战略与业务的角度来设计薪酬方案,而不是仅仅从技术的角度。我们会在战略发展需求的基础上,通过组织调整、岗位梳理与岗位价值评估,设计出一套总薪酬计划或方案(基本工资加短期激励、长期激励、福利计划),并确保企业以正确的方式提供合理的报酬,推动战略的实施落地。
薪酬现状对标分析与评估
一、找准企业定位
薪酬对标或人力资本投资回报对标的关键在于对标企业选择,作为企业管理需要随时关注和自审企业能够与之形成人才流动的同类型的企业薪酬或产出效率,而对标企业的选择则是企业定位的关键环节。
对于人力资本投资回报评价,朴景信越发现可以从企业规模、成长性、组织效能三方面进行分类,并与之相似的企业进行比较分析。企业定位决定着人力资本投资回报评价效果,调研发现不同投资回报的指标在不同类别企业的表现不同。那么企业怎样进行薪酬对标分析?在确定对标企业时,应先回答以下问题,才能确保对标、分析的评价效果。
1、我们公司是处于快速发展阶段或是稳定发展阶段?
2、同规模的企业人工成本投入产出评价效率指标分布如何?
3、同效能的企业人工成本投入产出评价效率指标分布如何?
4、不同投资国别的企业人工成本投入产出评价效率指标分布如何?
5、……
如:对于处于稳定阶段企业,企业需要纵观历史数据水平、基于外部规律合理确定指标;对于快速成长阶段的企业,内部历史水平不具有参考意义时,在以对标外部的企业为主,不参照内部水平。
二、选定评价内容
设置什么样的评价指标是合适的?对人工成本评价体系中,有三个考虑:
第一是总量或水平、第二是投入产出评价指标、第三是人工成本结构。
而企业往往会关注第一个、第三个,忽略第二个。但体现价值的恰好在其中。
不同成长型的企业
增长快慢反映一家企业所处的发展阶段。在企业快速发展阶段,企业会面临一个常见的问题——人才培养和储备与人工成本控制之间的平衡。人员增长与业务增长是一个交替的过程,对于快速发展的企业,一定是会进行人才储备和投资,但是随着业务的发展,企业会一直面临人手紧张的情况。在制定人员编制时一定会苦恼于多少的人员编制是合适的,历史的数据又不具有可参考性。如何选择合适的人工成本投入产出指标又是我们关注的话题。
三、合理目标定位
在指标选择准确的前提下,公司又该设置什么样的目标?设置该目标的依据又在哪里?这也是企业在管理中常碰到难点。基于“敏感程度”,确定合理的目标跑道,非简单设定跨度较大或跨度较小的目标水平。
朴景信越可协作提供专业支持
行业、区域薪酬数据调研
行业薪酬结构对标和差异分析
• 市场对标的重要性与适用范围
• 确定对标职位与群体的方法
• 数据来源有效性与正确的职位匹配
确定薪酬管理基本策略
• 确定薪酬结构组成
• 薪酬结构设计
员工过渡方案及成本分析
• 典型的5大步骤
薪酬结构应用及实施
• 新入职员工定薪
晋升薪酬调整
• 内部轮岗薪酬调整
• 调薪方案