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能力素质要素评级

胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作,通过胜任力模型的分析和建立,可以有效开展人力资源管理的各项工作,如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作,一般来讲,胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。

 
职族职系与序列划分
能力素质要素提炼
能力素质要素评级
胜任力模型检验修正
 

能力素质要素评级

企业应如何对员工能力等级进行划分?首先对各项能力素质条目进行定义,并表述出其在不同程度和状态下的行为特征,划分出不同的等级,例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。

其次,核心能力素质和通用能力素质是根据能力素质的特点在行为的强度、幅度等标准中选择最适合的分级标准对能力素质进行分级描述,可以划分为1级、2级、3级和4级等不同级别。例如,通用能力素质中“沟通能力”的1级描述为“基本的沟通能力:谈话或书面表达基本能抓住要点;表达观点与传递信息基本上简洁清晰;表现出愿意倾听的态度,不随意打断他人的谈话;听出他人的感受或含意,可能提出问题以确定对说话者的分析判断”;

接下来专业能力素质分级描述是以知识或技能的掌握程度和处理问题的复杂程度为标准进行分级描述,可以划分为学习级、指导级、应用级和专家级等不同的级别。例如,“指导级”的表述为:“能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用;能够应用该方面知识处理富有挑战性的和复杂的事项;能够指导小范围的团队展现该方面的知识”等。

最后,对各岗位的能力素质进行评级,确定各岗位各项能力素质的等级标准。例如,某岗位核心能力素质中“诚实守信”的等级要求为“2”,通用能力素质中“预见能力”的等级要求为“1.5”,专业能力素质中“变革推动能力”的等级要求为“3”。

经过以上几个步骤,一个完整的胜任力模型构建工作完成。


朴景信越可协作提供专业支持

要素的概念及本质剖析

  • 对具体能力素质要素的内涵和外延作深入的解析,从而框定该要素的培训要求。

主观过程分析

  • 按照人的主观能动过程规律,依据冰山模型和综合干预模型,从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果,分析该要素的培训关键点。

实践过程分析

  • 按照要素在实践过程中的一般过程、流程,逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。

特定情境分析

  • 结合工作实际情况,将该要素放在不同工作情境下再进行衡量,发现其独特的培训要点。

工作实践及问题呈现

  • 回到工作实践中,结合前期访谈的素材,分析经理人在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等,从而使培训要点更切近实际。


 
 
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