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长效激励机制   当前位置:首页 >>核心服务 >>股权激励 >>长效激励机制
股权激励方式 一

为了解决在什么时机,面向哪些人群,用什么激励方式来激励,明确激励的总量、奖励的资金来源、实现激励的约束条件等问题。

朴景信越咨询“8定”模式帮助企业建立中长期激励机制:1)定对象:中长期激励的对象,参与人员范围; 2)定模式:中长期激励的方式,股权模式与债权模式的选择; 3)定来源:股份的来源是通过增发还是股东赠与或者其他方式获得; 4)定数量:中长期股权激励额度及其分配依据; 5)定时间:中长期激励必须做出合理的时间安排,以达到激励与约束相结合的目的。同时,设置合理的退出时间与通道; 6)定价格:股份是否需要花钱购买,价格是多少?资金来源有哪些? 7)定约束条件:确定业绩条件(通常包括公司业绩条件和个人绩效考核条件)、退出条件等,确定在股东释放的激励资源的同时,应受到何种条件的约束; 8)定规则:激励过程中股权转让、离职、退出等特殊情况下的退出机制长效激励机制。

 
股权激励方式 一
股权激励方式 二
中长期激励的核心作用
 

股权激励方式 一

相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言,股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系,目前,基本工资和年度奖金已不能充分调动公司高级管理人员的积极性,尤其是对长期激励很难奏效。而股权激励作为一种长期激励方式,是通过让经营者或公司员工获得公司股权的形式,或给予其享有相应经济收益的权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

股权激励在西方发达国家应用很普遍,其中美国的股权激励工具最丰富,制度环境也最完善,以下是一些典型的股权激励模式:

一、股票期权(Stock Option)

也称认股权证,实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时间内(行权期)以事先确定的价格(行权价)购买一定数量的本公司流通股票(行权)。股票期权只是一种权利,而非义务,持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利,因而对股票期权持有者没有风险。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自已为行权支出现金。

实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映,由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应,而股票期权至少要在一年以后才能实现,所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入,会尽力保持公司业绩的长期稳定增长,使公司股票的价值不断上升,这样就使股票期权具有了长期激励的功能。同时,股票期权还要求公司必须是公众上市公司,有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源。

股票期权模式目前在美国最流行、运作方法也最规范。随着20世纪90年代美国**出现牛市,股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。股票期权在国际上也是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。全球500家大型公司企业中已有89%对高层管理者实施了股票期权。

二、虚拟股票(Phantom Stock)

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构,但缺点是兑现激励时现金支出压力较大,特别是在公司股票升值幅度较大时。

虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法,但虚拟股票并不是实质性的股票认购权,它实际上是将奖金延期支付,其资金来源于企业的奖励基金。与股票期权相比,虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小,因为当证券市场失效时(如遇到熊市),只要公司有好的收益,被授予者仍然可以通过分红分享到好处。

三、股票增值权(Stock Appreciation Rights,缩写为SAR)

是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升所带来的收益,但不拥有这些股票的所有权,自然也不拥有表决权、配股权。激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。它与虚拟股票相类似,不同之处在于拥有股票增值权者不参与公司的分红。它的设计原理与股票期权也很近似,但差别在于:在行权时,经营者并不像期权形式在行权时要购入股票,而是直接对股票的升值部分要求兑现。另外,股票期权的利益来源是证券市场,而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。国内现在有些人谈到的股票期权,实际上说的就是股票增值权。按照合同的具体规定,股票增值权的实现可以是全额兑现,也可以是部分兑现。另外,股票增值权的实施可以是用现金实施,也可以折合成股票来加以实施,还可以是现金和股票形式的组合。

四、经营者持股(Excutive Stock)

即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予;由公司补贴、被激励者购买;公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后,成为自身经营企业的股东,与企业共担风险,共享收益。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股票,拥有相应的表决权和分配权,并承担公司亏损和股票降价的风险,从而建立起企业、所有者与经营者三位合一的利益共同体。

五、员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan,缩写为ESOP)

是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司进行集中管理的产权组织形式。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件,持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。其核心在于通过员工持股运营,将员工利益与企业前途紧紧联系在一起,形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时,员工持股后便承担了一定的投资风险,这就有助于唤起员工的风险意识,激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权,而且使员工更关注企业的长期发展,这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。

员工持股是一种新型企业财产组织形式。在这种制度下,员工既是劳动者,又是财产所有者,通过劳动和资本的双重结合组成利益共同体。这样,即便是企业的普通“打工仔”也能成为企业资产的拥有者,成为“小资本家”,从而实现“劳者有其股”的理想。

员工持股的观点最早是由美国律师凯尔索于19世纪60年代初提出来的,他认为:只有让员工成为企业的主人或所有者,才能真正协调劳资关系,提高劳动生产率,使经济持续平稳地发展。70年代美国企业界和政府都在寻找可以使转移出来的消费基金转化为生产基金的路子,而员工股份制正好适应了这个要求,从而使员工持股计划在美国得到推广。在美国,员工持股被作为一种面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具,有时也作为企业创始人(或大股东)实现资本退出的有效途径。由于政府将其视为企业安排员工退休养老计划的一部份来看待,在税收上给予参与ESOP的各方(企业、股东、贷款银行、员工等)以相当多的优惠,所以各方都乐于参与。


 
 
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