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浙江DXZS薪酬与职业规划设计项目
关键词

所属功能:职业生涯规划 任职资格管理 组织架构设计 部门职责梳理 岗位价值评估 薪酬管理 薪酬结构设计

所属行业:交通运输


客户简介


宁波DXZS国际港口有限公司成立于2003年6月,公司是由香港招商局国际有限公司、宁波港集团、上海中信港口投资有限公司三方共同投资组建的中外合资企业。

DXZS国际港口已建成3个15万吨级、1个10万吨级集装箱专用泊位,码头全长1500米,水深-17米,整个港区建成后总面积165.7万平方米,设计年吞吐量达240万TEU。公司采用的是目前最先进、高效可靠的集装箱装卸设备,建立了完善的计算机网络系统,同时与船公司、代理、货代、报关公司及口岸单位等相关单位进行计算机联网。客户和各有关单位可以通过网络实时查询作业的动态数据及有关通关情况。


咨询需求

快速发展过程中组织架构调整和职业生涯规划设计已无法满足集团要求,

DXZS港口集团中80后员工已逐渐成为企业的主力军,他们更加自尊和独立,渴望接受挑战、提高技能、实现自我价值,希望保持工作与生活的平衡,希望获得正面的赞赏和及时的反馈,这种观念的变化,要求公司采用更多非经济性的激励方式

本次咨询项目以职业生涯规划设计、任职资格管理为核心任务。


方案设计

经过前期深入调研,朴景信越认为DXZS港口薪酬体系问题初步判断及影响

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DXZS港口适用的主要非经济性激励方式:

  1. 工作成就感或有兴趣的工作

  2. 充分的培训和发展机会

  3. 及时的沟通、肯定和鼓励

  4. 良好的工作和生活条件

  5. 宽松、积极的工作氛围

此次咨询项目以岗位价值评估为基础,在此基础上结合DXZS港口的发展需要,任职资格管理,形成公司清晰的岗位等级矩阵,形成员工职业生涯规划设计方案。

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之后对市场上各职位进行分类汇总和统计分析,为DXZS港口提供薪酬设计的参考,从而解决薪酬的外部公平性问题

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通过对外部薪酬数据的统计分析,为接下来的薪酬水平设计提供数据支持,确保薪酬设计的外部公平性

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通过与同业及同地区的公司比较发现:

  • 招商码头的中层和基层管理者与宁波港四五期的管理者相比略持平

  • 整体的人均收入略低一些

  • 中层管理和基层管理人员的薪酬水平已经达到或者超过宁波港四、五期的薪酬水平

  • 设备技术的人员于外部相比基本持平,部分略低,可以通过设立技能工资,适度小幅提升设备技术人员的技能工资

  • 计划控制类人员的薪资与外部相比略低,可以考虑适度小幅提升,增加人员的满意度

基于对岗位属性的分析,将DXZS港口百余岗位划分为四大职类十二个序列,在此基础上,针对各序列的岗位和人员特点设置了不同的技能等级,作为员工未来职业发展路径的重要参考。

  • 在各等级内都设置了档数,保障通道晋升的可持续性:

  • 专业技术类,初级至专家级各划分为5档,资深专家级划分为2档,共22档;

  • 作业技术类各等级划分为2档,共6档;

  • 职能类序列:计划控制划分为四级,每级5档,共20档;除计划控制以外序列,均划分为3级,每级5档,共15档

  • 最终形成不同的序列的任职标准

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此次员工技能等级评定总体操作程序:

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参评说明:

  • 无相关工作经验的新员工在适岗期间不参加技能评定,待适岗期结束正式入职后,可直接参加初级评定。

  • 有相关工作经验的新员工转正后可按照其原有级别上继续参评。

  • 员工在入司后因岗位轮换或变动导致跨序列的情况,均不会影响其司龄的认定。

  • 员工在入司后因岗位轮换或变动导致跨序列的情况,可在所在序列原有级别上继续参评。 

  • 首次开展入位参评,中级不对国家中级职称有要求,但评定中级后须在三年内补齐中级职称,否则中级评定结果失效。该项规定执行三年,三年后该项规定自行废止。


成果展示

本次管理咨询项目包含的主要成果:

职业规划设计方面:朴景信越通过内部访谈、资料研究等方式,为客户设计了:

  • 《DXZS国际集团员工职业生涯规划设计方案》

  • 《DXZS国际集团任职资格管理手册》

  • 《DXZS国际集团任职资格管理标准体系》

  • 《DXZS国际集团员工能力素质词典》

  • 《DXZS国际集团晋升通道方案设计》

薪酬管理方面:朴景信越通过对客户现有薪酬水平的内外部市场分析,为客户设计了:

  • 《DXZS国际集团人工成本测算(中位)》

  • 《DXZS国际集团薪酬管理手册》

  • 《DXZS国际集团岗位价值评估》

  • 《DXZS国际集团福利体系设计方案(含文员及一线岗位)》


 
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