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朴景信越看薪酬设计与薪酬管理咨询
  作者:朴景信越人力资源研究中心

朴景信越在为客户进行薪酬设计咨询的过程中,大部分企业对于薪酬管理的重视程度不够,但也有企业把薪酬管理看得过重,用员工的话说就是谁要是谈论薪酬就是触犯了天条,不知道管理层到底是“重视”还是“不重视”,企业员工的凝聚力可想而知,搭建薪酬管理体系过程中,往往会遇到以下情景:

1、薪水年年调,但总有许多人不满意,公司成本高,员工抱怨不已;

2、领导与员工经常在为薪水博弈、谈判,伤神也伤和气,内耗严重,而且,最终还是“会哭的孩子有奶吃”,员工内部不公平感严重;

3、招聘“新人”由市场说了算,往往是高薪高待遇;对于“老人”领导说了算,往往是缓升缓给,出现“新人笑、旧人哭”的情况;

4、薪酬体系设计凭经验,没有系统设计过薪酬结构、薪酬构成,无基于岗位价值和个人因素的定薪规则,薪酬对员工的激励性未能得到较好地体现。


朴景信越对薪酬管理体系咨询的理解

薪酬管理是企业运营中最敏感的一项管理活动,它的轻微调整都可能引起员工心理的很大波动,科学、规范的薪酬管理体系能让员工获得安全感,增强员工对企业的认同感、归属感,而混乱的薪酬管理体系往往让员工对企业产生严重的不信任,员工的不公平感强烈,极大影响企业的氛围,打击员工的积极性。朴景信越认为,设计规范的薪酬管理体系应该体现出公司的清晰战略意图。薪酬不仅是企业对员工付出和贡献的合理回报,要求其具有较好的规范性、严肃性、公平性、公正性;而且,薪酬更要发挥出其对员工的正向激励作用。

朴景信越薪酬管理咨询是在对企业战略深刻理解、对行业薪酬水平有充分调研的基础上,体现将做好“个体、内部、外部”的三种平衡,薪资构成和薪资结构的设计反映出公司文化、战略和公司特点,薪酬等级将建立在对岗位价值的科学评估基础之上。整个薪酬管理咨询较好地体现出“以岗定薪、岗变薪变、定期考核、动态管理”以及“人员与职位相适应、职位与薪酬相匹配、薪酬与绩效相挂钩”的分配原则。


朴景信越薪酬管理体系咨询思路

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朴景信越建立薪酬管理体系的方法与工具

1、深度访谈法

2、资料研究法

3、行业薪酬调研法

4、职位分析法

5、职位评估法

6、薪酬结构设计法

7、数据分析法

8、回归模型


——专注组织绩效与人力资源管理咨询,朴景信越提供专业解决方案与建议


 
 
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