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组织变革管理

朴景信越咨询通过组织设计、组织变革和组织整合等方法,帮助客户更好地管理组织和员工,为组织发展带来持久的价值。

2012年以来,我们为国内外100余家大中型企业和公共服务机构成功地解决了组织上面临的管理挑战。通过组织和人才队伍的建设,我们帮助客户降低管理成本,快速提高管理效率;通过构建强有力的组织体系和团队领导力,我们帮助客户建立持久的组织竞争优势。

 
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组织变革管理

组织变革管理的重要性

尽管组织变革的需求日益增长,但大部分的变革都会以失败告终。因此,变革管理显得尤为重要。变革的失败造成的影响是巨大的,比如:市场地位的损失、高管的离职、股东信任的丧失、关键员工的流失。那么该怎样进行组织变革管理呢?

一个组织对变革的反应是其自身组织形式的发展和演变。因此,组织变革管理的应对必须是适应组织发展需要的。例如,为了应对日益激烈的竞争挑战和不断变化的市场环境,新兴的组织模式应运而生。传统的组织模式为职能型或者矩阵型的,而新兴的组织模式却依赖于项目小组、网络虚拟的组织结构。

理论上,这些新兴的组织模式,诸如虚拟的和项目制的组织结构能够更为灵活地应对组织变革。然而,在实践中,组织在引进这样的组织模式时,经常会伴随其他一些影响变革管理的问题的产生,例如分享知识的能力和高效运营的能力。这些问题还会影响沟通的有效性和员工的忠诚度,而组织变革的有效性很大程度上取决于沟通是否有效以及员工对组织的忠诚度。

变革管理中的常见问题

组织在变革管理的过程中会遇到大量的问题,这些问题会对变革管理产生负面的影响。

一个宽泛的、综合性的变革计划一般是由多个方面共同组成的,例如,在变革过程中综合考虑战略、结构以及体系之间的关系。因此,如果组织要推行一个新的组织结构,却没有建立一个新体系来支持这个结构,那么这样的变革不太可能逃脱失败的命运。

诸如项目管理技能、变革管理技能以及领导力的培训做得不到位、不充分,都会对任何变革的有效性产生负面影响。例如,有效的项目管理培训的缺失会导致变革时间的选择产生偏差,变革预期成果的达成率出现下降,以及变革如期实施的可能性降低。

糟糕的沟通也是变革管理中常见的问题,它能从多方面影响变革的成败。例如,强加的、未经有效沟通的变革会造成员工更强的抵触情绪。

最后,领导力的缺乏同样会成为组织变革的绊脚石。

克服组织变革的阻力

1、抵制组织变革的原因

组织变革作为战略发展的重要途径,总是伴随着不确定性和风险,并且会遇到各种阻力。管理心理学研究发现,常见的组织变革阻力可以分为三类。

(1)组织因素。在组织变革中,组织惰性是形成变革阻力主要的因素。这是指组织在面临变革形势时表现得比较刻板、缺乏灵活性,难以适应环境的要求或者内部的变革需求。造成组织惰性的因素较多,例如,组织内部体制不顺、决策程序不良、职能焦点狭窄、层峰结构和陈旧文化等,都会使组织产生惰性。此外,组织文化和奖励制度等组织因素以及变革的时机也会影响组织变革的进程。

(2)群体因素。组织变革的阻力还会来自群体方面,研究表明,对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。群体规范具有层次性,边缘规范比较容易改变,而核心规范由于包含着群体的认同,难以变化。同样,内聚力很高的群体也往往不容易接受组织变革。Lewin的研究表明,当推动群体变革的力和抑制群体变革的力之间的平衡被打破时,也就形成了组织变革。不平衡状况“解冻”了原有模式,群体在新的、与以前不同的平衡水平上重新“冻结”。

(3)个体因素。人们往往会由于担心组织变革的后果而抵制变革。一是职业认同与安全感。在组织变革中,人们需要从熟悉、稳定和具有安全感的工作任务,转向不确定性较高的变革过程,其“职业认同”受到影响,产生对组织变革的抵制。二是地位与经济上的考虑。人们会感到变革影响他们在企业组织中的地位,或者担心变革会影响自己的收入。或者,由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因,产生对于组织变革的抵制。

2、克服对组织变革的抵制

朴景信越提出了若干有效的途径,以克服对于组织变革的抵制或阻力:

(1)参与和投入。研究表明,人们对某事的参与程度越大,就越会承担工作责任,支持工作的进程。因此,当有关人员能够参与有关变革的设计讨论时,参与会导致承诺,抵制变革的情况就显著减少。参与和投入方法在管理人员所得信息不充分或者岗位权力较弱时使用比较有效。但是,这种方法常常比较费时间,在变革计划不充分时,有一定风险。

(2)教育和沟通。加强教育和沟通,是克服组织变革阻力的有效途径。这种方法适用于信息缺乏和对未知环境的情况。其实施比较花费时间。通过教育和沟通,分享情报资料,不仅带来相同的认识,而且在群体成员中形成一种感觉,即他们在计划变革中起着作用。他们会有一定的责任感。同时,在组织变革中加强培训和信息交流,对于成功实现组织变革是极为重要的。这既有利于及时实施变革的各个步骤,也使得决策者能够及时发现实施中产生的新问题、新情况,获得有效的反馈。这样才能随时排除变革过程中遇到的抵制和障碍。

(3)组织变革的时间和进程。即使不存在对变革的抵制,也需要时间来完成变革。干部员工需要时间去适应新的制度,排除障碍。如果领导觉得不耐烦,加快速度推行变革,对下级会产生一种受压迫感,产生以前没有过的抵制。因此,管理部门和领导者需要清楚地懂得人际关系影响着变革的速度。

(4)群体促进和支持。许多管理心理学家提出,运用“变革的群体动力学”,可以推动组织变革。这里包括创造强烈的群体归属感;设置群体共同目标,培养群体规范,建立关键成员威信,改变成员态度、价值观和行为等。这种方法在人们由于心理调整而不良产生抵制时使用比较有效。

朴景信越认为组织管理变革的关键在于运用组织的权力,通过协调组织内部人力、物力和环境,实现企业及组织目标的活动和过程,目的是保障企业战略发展与组织目标的过程,使组织管理设计符合企业发展与现阶段管理的需要。


朴景信越可协作提供专业支持

设计组织变革规划

  • 结合企业战略目标及自身特点,综合内外部环境等因素,为企业设计一套科学合理、符合实际的的组织变革规划;

  • 包括组织结构设计、职务/岗位设计(定岗定编)、规章制度、流程等内容。

协助企业实施变革路线图

  • 帮助企业将组织变革路线图贯彻落地,确保组织变革规划得到有效实施;

  • 通过战略意图宣贯、员工培训等方式,降低组织变革的阻力。

结果测评

  • 对组织变革成果进行测评,结合实际情况对方案进行有效调整,使得企业可以最大化获得组织变革带来的成果。

持续调整与优化

  • 找到新组织的核心能力建设,对组织管理中的专项管理能力与业务能力进行专项提升;

  • 确保集团公司各个职能管理与业务管理均能达到预定能力与目标,支持企业的可持续发展。

 
 
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