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招聘与培训发展   当前位置:首页 >>核心服务 >>人力资源 >>招聘与培训发展
培训管理体系设计

人员招聘与培训是组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节,人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节,也是人员选拔的基础。

 
培训管理体系设计
员工职业生涯规划体系
招聘管理体系设计
人才梯队建设与接班人计划
员工敬业度调查与分析
 

培训管理体系设计

培训体系设计包含以下几个方面:

一、培训体系

构建培训体系前,打造企业培训文化

1、将培训与领导层绩效挂钩,控制5%左右;   

2、适度的宣传,提高培训信息的传播;

3、泰勒的胡萝卜大棒原则,推进各部门重视部门培训;   

4、有效的激励。

完善的培训管理体系包括的内容:

1、运作层面

围绕岗位能力模型:培训需求分析(核心)—培训计划制定—培训计划—培训实施—培训评估—培训需求。

2、资源层面

基于培训管理IT支持系统上,整合培训课程库、培训师资库、培训管理组织/人员、培训设备等资源。

3、制度层面

报名-学籍管理-内部讲师管理-外部讲师筛选-费用管理-新课程开发管理。

培训各阶段目标

1、短期目标—提高个人或部门的绩效,对象为相关经理、员工;

2、中期目标—资质提高/发展,工作技能发展,支持职业生涯发展。对象为部门经理、员工、HR

3、长期目标—公司文化的改变,配合公司长远的发展。对象为总经理、员工。


二、课程体系

课程体系的分类:可从管理技能、职业素质、企业文化、制度学习、行业特点的专业课程等,一般控制在10-15类课程。

课程体系的设计:

1、可从培训体系的三个层面,运作、资源、管理方面设计课程。

2、树立公司业务流程,形成一条线,针对其中各个点来设计课程。

3、根据以往培训记录、集团资源、内训师/专家/经理、同行/协会/行业、客户及客户要求、培训公司等。


三、培训需求

培训需求的参考因素

1、组织层面:结合公司文化和经营策略、业务重点、组织架构

2、职位层面:岗位职责、胜任能力

3、个人层面:绩效评估、人员发展

需求调查的方式

1、传统的需求调查:调查问卷

2、现代需求调查:基于胜任力模型的需求

优点:参与性好。精确度高

缺点:要求各部门主管很专业、已建各岗位的胜任力模型、各岗位职责说明书要很专业、评估人的评估技巧要求高、人数越多工作量越大

3、综上,采取静态需求与动态需求结合的模式

静态培训需求课程—可由培训部门提供课程,菜单式课程。静态课程与岗位相匹配,与个人无关。

动态培训需求课程-结合个人需求,在静态培训需求基础上加以调整或增加。


四、培训计划

培训预算参考数据

培训预算所占:按人事费用(薪资、津贴、福利、保险)3-8%

培训预算所占:按年营业额 0.5-3%

培训预算所占:按公司利润 5-10%

培训计划要看得到“业绩”、要有一定影响面、要与需求相关


五、课程管理

培训课程体系的建立,归根结底是培训需求到培训课程转变,为企业不同层次和不同阶段人才的能力提升量身订做的课程,提升员工在企业不同发展阶段的能力。一方面保证人才能力满足企业发展所需,另一方面为员工成长发展提供助力。

培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和关联度的课程相互作用、联系而形成的完整体。从企业培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看,一个系统的培训课程体系需要以企业战略为导向,确保培训课程体系的针对性;以员工的职业生涯发展为路径,确保培训课程体系的层次性;以组织中岗位为基础,确保培训课程体系的实用性。

第一步:搭建培训课程体系框架

第二步:战略能力分析

第三步:划分战略能力层级

第四步:需求呈现

第五步:课程开发与管理

第六步:培训组织与实施


六、培训评估

反应层 Reaction

学员对培训的主观感受和看法,可通过访谈、问卷调查进行评估

学习层 Learning

知识、技能、态度方面的收获,可通过笔试、模拟、态度调查进行评估

工作应用层 Job Application

工作中行为的改进,可通过问卷调查、面谈、直接观察、业绩监测、专题研究、实践计划进行评估

业务结果层 Business Results

组织经营业绩的改进,可通过问卷调查、业绩目标法、业绩监测进行评估

投资收益层 ROI

确定或比较项目的成本收益

第五层次评估是培训结果的货币价值及其成本,往往用百分比表示,重点是将培训所带来的收益与其成本进行对比,来测算有关投资回报率指标。


朴景信越可协作提供专业支持

培训需求分析

  • 通过分析企业外部环境和内部环境,对公司各序列员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别;  

  • 确定培训对象需求、培训内容需求和培训资源需求;

  • 提供从原始需求回顾、确定调查目标、确定调查内容、选择调查方法/设计调查问卷、制定调查计划、实施调查、撰写《培训需求调查报告》的全过程服务;

  • 可以采用观察法、资料信息分析法、绩效分析法、访谈法、问卷调查法、标杆分析法、素质测评法等多种培训需求调查分析方法。

培训师队伍建设

  • 帮助企业构建由外部培训师和企业内部培训师组成的培训师队伍;

  • 帮助企业建立起内部培训师的选拔流程、选拔标准,通过一系列方式,从公司的各领域和层级的员工中    选拔满足需求的内部培训师,并分类定级进行管理;

  • 明确内部培训师的职责要求,为了实现对内部培训师的培养,建议建立内部培训师的发展通道,对不同等级的培训师明确相应的任职资格要求;

  • 建立内部培训师评估标准,对内部培训师队伍进行考核,通过对考核结果的应用,实现对培训师的激励。

培训课程体系的搭建

  • 帮助企业构建多层次、系列化的课程体系;

  • 遵循课程配置原则,实现对不同类型员工的培训课程的个性化配置,体现不同类别员工对培训课程要求的差异性,能够为其专业职级的晋升提供支持和保障;

教材开发与管理

  • 按照调研、编写大纲、大纲审定、完成初稿、部门内初审等几个步骤进行课程库的内部教材的开发制作;

  • 将企业内各部门所发生的典型案例,撰写成案例并汇编成各类案例库;整理标杆企业的成功做法撰写成案例;

  • 对外部培训机构提供的教材,进行统一的引入和转化;

  • 不断固化技术成果和规范知识管理,形成内部知识标准化和传承机制。

培训实施管理

  • 在明确公司培训需求的基础上,帮助企业制定培训计划;

  • 帮助企业建立起对培训项目的过程控制机制,不仅关注“课中”,还要向前和向后延伸,同时关注课前和课后;

  • 构建完整有效的培训效果评估机制,使培训管理形成闭环。培训效果评估既要评估培训的组织效果和培训师的表现,又要评估培训项目对受训者的效果;

  • 建立培训管理相关制度文件,规范培训工作,使之有据可依。

 
 
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