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多层级绩效指标库建设

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理发挥效果的机制是,对组织或个人设定合理目标,建立有效的激励约束机制,使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估,肯定成绩指出不足,对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励,对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质,改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。

 
多层级绩效指标库建设
绩效合同与绩效计划
平衡计分卡体系建设
绩效考核指标设计
绩效管理体系建设
绩效管理提升
 

多层级绩效指标库建设

时代在发展,企业的规模也在不断地发展壮大,人员在不断的增加,在这一个过程中企业经营和管理方面的问题也会越来越多。企业想要解决这些问题就要建立一个合理的绩效考核指标,多层级绩效指标库建设建立以目标考核、动态管理、评比激励、宣传推介四大机制为主要内容的“绩效管理”制度。如果企业的绩效考核跟不上企业的发展就不能为企业的发展起到激励的作用,要想建立一套实用、合理的绩效考核,前提是建立一个绩效指标库。随着公司的不断发展,企业业务规模不断扩大,人员不断增加。企业经营、管理各方面的问题也越来越多。建立了企业的绩效管理体系,但实际运用的效果却不理想。绩效指标跟不上企业实际工作的变化,对企业新的工作重点绩效指标没有考核,有些指标比较片面,忽视了对工作全面的考核,导致实际工作中为了完成指标产生的损害公司利益的极端行为。还有的岗位考核指标过多,几十项指标考核,很多指标权重非常小,员工根本不重视。这些问题都让公司对是否继续保留业绩指标库产生了疑问。


那么企业怎样建立绩效考核指标库呢?

首先要明确绩效指标库的构成

一套有效的绩效指标库体系应分为三部分:

一、绩效指标体系三级划分。第一级,利润中心(经营实体);第二级,成本中心(职能部门);第三级,业务系统(各职种);

二、绩效指标体系结构,BSC(平衡计分卡)是一种讲究四维度平衡的绩效管理工具,可分为财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与发展指标;

三、绩效指标库结构,需涵括:指标编号、指标名称、指标定义、衡量公式、维度权重、对应部门、数据来源、统计周期等。


建立绩效考核指标库可遵循以下步骤:

第一步、明确关键绩效领域

企业的绩效管理体系由绩效考核指标和绩效管理制度两大部分组成。要想建立一套实用、合理、符合企业实际的绩效指标体系,绩效指标库是必不可少的。在实际的绩效管理实践中,许多企业靠自己的力量建立了绩效指标体系,也包括绩效指标库。但是使用效果并不理想。很多企业说绩效指标库不实用,对实际的绩效管理工作帮助不大。另外指标库中的指标陈旧,不能满足企业不断变化的经营管理需要。还有的指标过于偏重一个方面,无法全面考核工作的各个方面。还有指标库中的主观性指标无法量化,考核结果不能让员工信服等等。

上面的这些问题反应出在企业绩效管理实践中对绩效指标库的使用存在很多误区,究其原因有观念上的也有方法上的。观念上的原因是指很多企业虽然建立了业绩指标库,但是并不知道指标库真正的作用是什么。业绩指标库的作用是实现对绩效指标的库管理。实际工作中的考核指标会随着工作重点的变化而不断变化,需要通过指标库对这些信息进行管理。指标库是当期考核指标的备选库。企业不能在每个周期考核的时候才订立指标,而下个周期修改后旧指标就丢弃不要了。应该对指标进行持续管理,追踪指标的变化情况和实际完成业绩。同时在编制业绩指标库的时候企业应该把握对各项工作全面考核的原则,应该在时间、成本、数量等互相矛盾的方面都设置考核指标,寻求考核中的平衡。而且要学会对主观性指标进行量化考核的方法。

第二步、明确考核指标名称

在找到关键领域或关键成功因素后就可以使用“格里波特的四分法”来编写指标名称。也就是从“时间、数量、质量、成本”四个角度编写业绩指标名称。对于这四个角度每个角度都可以写出很多不同的指标。比如对于企业培训效果的考核,在数量方面可以有考试及格率,考试优秀率,考试未通过人数等几个考核指标,这里面最容易完成的是考试及格率,最容易考核和计算的是考试不及格人数。当考试不及格人数已经不能满足考核要求需要提升考核难度的时候,就会考虑采用考试优秀率,考试未达优秀人数等指标进行考核,从而达到提升培训绩效的目的。所以对同一关键业绩领域不能只有一个考核指标,首先应该全面考虑在时间、数量、质量、成本四个方面如何考核,这四个方面本来就是互相矛盾的,在质量上提高要求一般会增加成本和时间。考核时要注意在矛盾中寻求一种平衡,所以要兼顾4个方面。

第三步、明确考核指标定义

针对考核的内容和明确考核指标名称后要写出考核指标定义。名称与定义互相关联,但不可混淆。如果是定量考核指标,指标定义要表达清楚指标的计算公式。在设计指标名称和定义时,比率的考核难度较大,计算也较复杂。如优秀率,及格率。而同比增减率的考核计算难度最大。因为涉及到的数据包括当期完成值、上期完成值、前期完成值等数据。

如果是定性指标在指标定义中应该写明具体考核的行为标准,定性指标考核主要应用在职能部门岗位中,因为该类岗位工作特点决定工作业绩定量衡量困难,工作结果不明显。所以考核应该针对工作行为的量化考核。行为的量化方法有精确测量模式、次精确测量模式和一般模式三种。本文只介绍最容易实行,限制条件较少的一般模式:分级描述法。首先在指标定义中列出需要考核那些行为和要达到的结果。

第四步,明确考核频率或周期

确定指标的考核频率或周期。考核周期要视需要考核工作的具体内容而定,如果是一个季度才能完成的工作,自然要季度考核。有些工作出现既可以月度考核,又可以季度考核的时候,应该把握的原则是最有利于激励被考核人的周期就是要考核的周期。如果对于基层岗位考核周期过长,反馈不及时,考核对于被考核人的激励作用就比较微弱。如果对于高层岗位也采用月度考核的方式,由于高层的工作结果产生周期性较长,月度考核都是过程性指标,没有考核到重点。也会失去考核的激励作用。比如对于企业文化干事这样的岗位“部门企业文化规划统筹”这样的工作通常是季度才能完成的,所以适合季度考核,而对于通常的工作来说对该岗位月度为周期考核比较适合,能够及时将工作的业绩反馈至员工,对员工的激励比较及时。

第五步,考核指标分级

对考核指标目标值完成分级设定的工作。考核指标的目标值分级很有必要,分级可以化解考核目标确定过程中上下级之间的矛盾。将指标分级可以减少员工为完成考核指标而产生的心理压力。如体育比赛中,运动员通常都会为自己设定一个较低的基本目标和一个更高的争取目标。这样就会对比赛本身有正确的心态。定量考核指标的目标值分成三级:基本目标N0、理想目标N1、挑战目标N2。这三项目标针对着不同的考核分数:80分、100份、130分。设定这三个分数不是绝对的,企业可根据自己的情况调整。三个分数基本的意思是,工作正常完成的标准,理想的工作标准和难度非常大的工作标准。具体标准产生方法可以分为主观判断和客观统计两种。主观判断就是由上下级讨论,基本目标以下级意见为主,理想目标和挑战目标以上级意见为主。客观统计就需要借助管理控制图等工具。通过对员工对企业文化理解水平的统计后,将平均完成值作为基本目标考核,将最好历史成绩作为理想目标考核,将从未完成过的目标值作为挑战目标考核。虽然标准要求较高,但是可以最终达到提升业绩的目的。定性考核指标分级采用行为分级描述的方法,具体协助每个级别的行为表现。

第六步,考核计分公式

编制将实际完成业绩如何计算为考核分的公式。该公式可以写为分段函数(朴景信越建议),因为不同阶段的考核指标完成的难易程度是不同的,不能采用一刀切的方法用一种公式来计算,应区别对待。

计算公式可设定为

100+[(N3-N1)/(N2-N1)]×30(当N1

80+[(N3-N0)/(N1-N0)]×30(当N0

(N3>N2为130分)

可以看出,对于处在不同的数值段的实际完成值,所用的公式是不同的,理由是不同的阶段的指标完成难易程度是不一样的,不适合用一个公式来计算所有阶段的数值。

最后,标明考核数据来源

在指标库中标明考核数据来自的部门和文件。便于考核时向有关部门索取数据。由于版面所限,在例子中的指标库中没有对实际完成值留出统计、记录的空间。而实际考核工作中用EXCEL等表格时,可以在指标库中无限加入列来统计实际的指标完成情况。比较各部门指标的完成情况,统计哪些是完成很好的指标,哪些是完成很差的指标,或波动性很大的指标。对于一贯完成很好的指标可以不再考核,对于波动很大的指标要重点考核。

业绩指标库对指标管理非常重要,也有很多实际应用中的难点,需要管理人员在正确方法的指导下,坚定信心,不断尝试和修正,最终会建立起完善实用的绩效指标库。


朴景信越可协作提供专业支持

找到关键绩效或关键成功因素

  • 在制定绩效考核之前,一定要找到影响绩效考核的关键,那怎么找到呢?那我们就要想是哪一个因素对企业的利润影响的比较大,对业绩的改善的潜力较大,只要从该岗位的主要职责出发就可以找到了这个关键的因素。

对每一个指标确定各自的名称

  • 找到关键因素之后,就可以从不同的角度进行命名,企业可以从时间、数量、质量、成本四个角度编写业绩指标名称。

将考核的指标进行定义

  • 指标的名称和定义有一定的关联,但是不会混淆。给一个指标明确的定义,让大家看到它之后能够清楚的明白其真正的意思,简单明了,一目了然。

考核周期的制定

  • 不同的时间段进行不同的考核,企业可以设定月度绩效、季度考核、半年度考核、年度考核,在不同的时期进行不同的考核制度,对员工进行一定的激励。

分级设立不同的考核目标

  • 这样做可以减少员工在完成指标的过程中产生较大的心理压力,减少上下级之间的矛盾,这样做有利于企业长期的发展。


 
 
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