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员工效能评估

朴景信越咨询定岗定编是基于岗位分析的结果,明确岗位和岗位编制的过程,其中岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源定管理文件的过程;定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称,前者是设计组织中的承担具体工作的岗位,而后者是设计从事某个岗位的人数。

 
员工效能评估
岗位职责分析
定岗定编分析模型
岗位优化设计
岗位胜任力模型
 

员工效能 = 员工敬业度 + 组织支持度

而员工效能是什么?“员工效能”指的是员工的工作热忱及其与企业目标的契合度。

怎样进行员工效能评估?它衡量的是员工的“当前状态”以及它是如何与公司目标之间关联起来的。相比之下,后者更为重要。就是说,有的员工可能很有热情,但却用错了方向。效能,意味着要积极达成公司的目标。根据管理学中对“领导”和“管理”两大概念的界定,认为,影响员工敬业度的各个要素与“领导”这一层次的行为更为相关,尤其是要确立一个清晰、有希望的方向,并在高管团队中建立信心。

挫败感:敬业度的“沉默杀手”

员工敬业度的一大敌人就是组织性障碍。当高敬业度员工由于组织的限制,无法充分发挥个人才华创造绩效时,他们的挫败感将让他们放弃努力,甚至离开组织。也就是说,这种“挫败感”切实影响到团队乃至企业整体的绩效表现。

因此,朴景信越认为:优秀的公司不能只强调员工的敬业度,还要讲组织支持度。应该形成良好的领导风格,营造让员工敬业的工作环境,激励员工追求高绩效,让每个员工都能“闪光”。

只有敬业度是不够的 ,必须关注组织支持度

对于员工与企业绩效的关系,敬业度也仅仅是“整体”的一部分。敬业度高的员工的努力可能被浪费,除非领导者支持他们取得成功——把他们安置在可以充分发挥潜能的岗位,为他们提供合适的工作环境。

看过有一些公司是雇佣了一批有能力、很敬业的员工,但是公司给予的支持却不够。短期内,这些员工也许会默默坚持,但是随着时间的推移,这些员工将会丧失激情,得过且过,最后选择离开。这类公司缺失的通常是对员工的“组织支持度”,组织支持度在于企业如何让所有员工朝着正确的方向努力。

朴景信越认为:如果员工无法正确发挥作用,企业就要通过组织支持度让他们的作用发挥出来。在一个组织支持度高的工作环境中,员工和岗位有效地匹配,确保了他们的技能和能力得到最佳的利用。他们能够关注自己的主要职责,而非浪费时间在非必要的工作或是程序性限制。

提高组织支持度的途径

据调查,新入职的员工对公司的满意度总是最高的,但随着时间的推移,他们所面临的阻碍成功的因素会逐渐显现,对员工敬业度和组织支持度造成负面影响。为了最大程度地挖掘高潜人才的潜力,公司不仅需要激励他们,还要能够为其提供足够的支持从而让这些员工找到付出额外努力、更加有效工作的渠道。

朴景信越认为对组织支持度水平加以管理,比干预新员工对工作的预期更为重要。要保持新员工的能量和积极愿景,公司就需要提供足够的支持,以确保工作任务成功完成。组织支持度的两个关键要点,是员工岗位的最大化和支持性的工作环境。员工岗位的最大化,意味着企业要能鉴别员工的特长,从而委任给他们最佳的岗位。建立支持性的工作环境,更是直指企业“组织能力”的升级换代。

在此要跟大家说:影响员工敬业度和组织支持度的首要因素都是“发展机会”,其次是企业是否给予了“清晰和有希望的方向”、有效的“绩效管理”和对员工的“尊重与认可”,同时,员工也希望在“领导者的信任”、“授权”和“工作、架构和流程”上获得组织给予给更多的支持。

下面整理了企业该如何去提高组织环境对员工的支持度

1、绩效管理

首先,管理者需要帮助员工明确哪些个人目标和任务是最关键的;其次,针对员工的表现进行正式的对话沟通,从根本上解决工作环境中妨碍成功的障碍,及时做出调整。最后,继续提高标准,实时监控和反馈工作效能情况。

2、资源

为敬业的员工提供充足的资源,是保证他们在工作中发挥出自身能力的关键。公司要确保员工能够获得必须的信息,以便在与组织的宏大目标远景保持一致的前提下,做好自己的本职工作。

3、培训

在新员工全面履行工作职责之前,对他们进行全面的培训;确保现有员工的技能与不断变化的工作要求相匹配;为员工提供学习机会,以提高当前技能。

4、职权与授权

“岗位优化”是组织支持度的关键方面。工作安排不仅需要考虑工作需要和员工的能力相匹配,还要进一步让员工在工作中更好地发挥他们的专长。允许员工有适当的自主权,让他们更好地对工作进行安排,提高个人效率。同时,给员工恰当的压力和责任,鼓励员工用创新的方式工作。

5、协作

在部门内部促进强强联合和团队合作;在有联系的部门之间建立起支持性关系;在公司中推进资源和信息的共享。

6、工作、架构和流程

在本部门构建、组织工作流程,以确保最佳工作效率;与其他部门合作明确决策责任,提高跨部门工作效率;不断寻找能够全面提高内部效能的新技术和新方法。

点评:

衡量“员工敬业度”与“组织支持度”,分析他们之间相互依存的关系,以及对公司业绩的影响,CEO们才能真正开始了解到是什么力量推动了公司所拥有的“庞大资产”——员工全面发挥作用。


朴景信越可协作提供专业支持

员工效能对标分析

  • 与客户一起评估,与同行业其他企业以及国内外优秀标杆企业相比:

  • 本企业整体人均投入产出比与行业其它企业相比是否具有竞争力?

  • 从研、产、销等角度,价值链各个环节的员工效能发挥如何,薄弱环节在哪里?

  • 从宏观效能、微观效能角度,对标标杆企业员工效能,分析差异原因。

业务模式和岗位优化

  • 投资、研发、生产、销售等业务管理体系是否有助于最大限度释放生产力?

  • 哪些岗位之间存在交叉扯皮、人浮于事、职责重叠等降低效能的问题,如何优化?

岗位分析和编制标准

  • 根据发展阶段、业务特点和组织管控模式,确定各个岗位的人员编制标准模型;

  • 结合企业年度战略计划,确定员工年度编制计划;

  • 当部分岗位出现冗员时,确定人员安置方式和工作计划;

  • 当出现部分岗位人员供应不足时,确定人员补充计划;

  • 基于员工激励的现有员工潜能发掘方案。

员工敬业度调查

  • 与行业其它企业相比,我们的员工工作敬业度处于怎样的水平?

  • 在工作内容、薪酬福利、发展空间、企业文化等方面,员工主要有哪些意见,如何改善?

效能提升方案

  • 基于企业发展战略、业务管理模式的员工效能提升方案;

  • 基于员工激励的人力资源潜能发掘方案。

 
 
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