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企业在薪酬管理方面的常见问题
  作者:朴景信越人力资源研究中心

朴景信越在为客户咨询的过程中发现,有很多企业把薪酬管理与工资发放混为一谈,认为工资发放及时准确即可,对于薪酬管理的重视程度不够,薪酬管理的常见问题可归纳为以下几个方面:

认为薪酬管理等于“分蛋糕”:把薪酬分配只视为一种结果,忽略了其对价值创造过程产生的影响。

认为“高薪等于高激励”:一味加薪只会破坏公司文化和机制,只有设立科学的薪资管理体系,才能建立优秀的人才体系。

坚持“唯物质资本论”:不承认人力资源对企业发展的决定作用,忽视人才的作用,或虽然注意到人才的重要性,但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。

缺乏薪酬设计的科学性:薪酬设计不合理,老板“一言堂”、“拍脑袋”,无法保证公平性。

缺乏统一性和差异性:“平均主义”思想严重,绩效考核与薪酬挂钩程度低,导致“干多干少一个样”。

缺乏动态薪酬调整机制:薪酬结构需要调整,浮动薪酬比例需重新考虑,没有建立不同职位序列的薪酬结构。


朴景信越薪酬管理咨询观点

薪酬管理目标基于人力资源战略而设立,而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬体系的建立和完善,是战略能否成功落地的重要保障。在薪酬设计中,应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高,使不利于企业发展战略实现的因素得到有效遏制、消退和淘汰。

朴景信越薪酬数据库通过对外部环境的深入了解,可以提供最新的薪酬趋势及数据多元化的分析,结合企业战略及内部岗位评估,在战略导向原则、相对公平原则、激励有效原则、外部竞争原则、经济性原则和合法原则的指导下,协助企业真正建立以内部公平和外部竞争为基础的整体薪酬策略。

1、薪酬调研分析

了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况,明确企业现行薪酬在市场上的定位,为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础,保证薪酬外部公平性。评估各岗位相对价值贡献,明确各职位等级,保证薪酬内部公平性。

2、薪酬制度设计

制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。

3、薪酬体系设计

建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。

制定薪酬控制体系。

提供薪酬新旧体系套改建议。


——专注组织绩效与人力资源管理咨询,朴景信越提供专业解决方案与建议


 
 
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