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企业在绩效管理方面的常见问题
  作者:朴景信越人力资源研究中心

朴景信越在协助客户建立绩效管理体系的过程中,发现很多企业把绩效管理视同于绩效考核,过于强调“考”的过程,恰恰忽略了最有价值的“管理”过程,对绩效管理重视程度不够,绩效管理的常见问题如下:

存在“表格依赖症”:认为绩效管理等同于绩效考核,用简单的数字表格便可概括人的全部,导致企业管理激励性差,管理改革难以成功。

实施主体“角色错位”:忽略了绩效管理需要总经理、人力资源部经理、直线部门经理、员工共同参与,否则绩效管理将只见其“形”,不见其“实”。

绩效管理“包罗万象”:试图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴中,结果只是增加了绩效管理的难度,冲淡了绩效管理的主题。

上级领导忽视沟通:企业内部缺乏有效沟通的习惯、氛围和有效平台,忽视了从设定绩效目标到制定评价标准,再到工作过程中的及时反馈都需要上下级的充分沟通。

考评结果错误迭出:考评结果存在偏见和错误,主要有:“光环效应”,“近因效应”、“首因效应”、“推理错误”、“趋中效应”等方面,易挫伤员工积极性。


朴景信越绩效管理咨询观点

绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 绩效管理注重沟通与反馈,注重内容与形式的统一。

朴景信越通过提供岗位价值评估、设计有针对性的、可操作的、个性化的绩效管理体系与实施辅导,将企业的经营目标同员工的关注点、利益和行为紧密联系起来,带动企业管理的全面提升,最终实现企业价值提升。对企业战略及文化、内外部环境进行深入的了解,制定基于战略的绩效管理策略,并设定合适的绩效目标。

绩效管理工作中的权限和责任划分:

依照经营战略,建立企业三层面业绩测评系统,设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。

设计考核结果运用方案。

设定绩效考核周期、考核者与被考核者。

绩效考核的过程监控。

编制绩效考核管理制度及考核流程。


——专注组织绩效与人力资源管理咨询,朴景信越提供专业解决方案与建议


 
 
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