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朴景信越对胜任素质咨询的理解
  作者:朴景信越人力资源研究中心

岗位任职资格、胜任力模型已经被越来越多的企业所接受,纷纷开展胜任素质咨询、任职资格评比、员工胜任力评估等方法提升自身的管理水平,但在制定、实施的过程中往往事半功倍、事与愿违,经常遇到以下的情形:

1、不知道公司各岗位需要怎样能力素质的人才能胜任,招聘时觉得很优秀,上岗后却发现不能胜任工作;

2、在工作中,领导知道某个员工的能力不适合岗位要求,却又说不出为什么,也不知该如何去培养;

3、不知道岗位人员在能力素质上有哪些欠缺,需要怎样的培训,培训安排是“有什么补什么”,而不是“缺什么补什么”;培训缺乏针对性,导致投入巨大,效果甚微;

4、为员工制定了良好的职业发展规划,但针对晋升方向的岗位能力素质要求不清,员工的能力培养计划缺失;

5、认识到岗位胜任力模型建立和人才测评对人员招聘、培养、员工职涯规划、人岗匹配、绩效管理等都很重要,但不知怎样建立系统;


朴景信越对胜任素质咨询和人才测评的理解

岗位胜任力是指员工将岗位工作做到优秀所需的综合要素的参数标准,包括知识、技能等显性素质,以及价值观、性格特质、能力、职业性向、动机等深层次特征。岗位胜任力模型中包含核心胜任力、职系通用胜任力和专业胜任力三类要素。胜任力模型可以应用到企业人力资源管理的各个模块中,如:人才招聘安置、晋升选拔、继任留用、人才储备、绩效考核、薪酬管理、培训发展、职业规划等。

朴景信越的岗位胜任力模型建立和人才测评咨询是从解析公司的企业文化、战略目标出发,根据人力资源战略要求和绩效目标实现要求,与企业一起提炼出各岗位核心素质要素和胜任力要求,建立岗位胜任力模型;然后以岗位胜任力模型为基础,选用科学的人才测评方法和工具,对各岗位人员进行综合的测评,得出测评的结果并加以分析,最终应用于企业的人员培养、团队配置等人力资源开发与管理工作。

 

朴景信越胜任素质咨询和人才测评思路

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朴景信越建立岗位胜任力模型和人才测评体系的方法与工具

1、资料研究法

2、人员访谈法

3、现场观察法

4、问卷调研法

5、360度立体调研法

6、行为事件访谈法

7、标杆研究法

8、战略导向法

9、文化导向法

10、模型结构分析法

11、指标定义法

12、层级分解法

13、心理测试法

14、书面信息分析法

15、评价中心技术


——专注组织绩效与人力资源管理咨询,朴景信越提供专业解决方案与建议


 
 
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