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伴随着人力资源在公司运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”认识的不断深化，以人力资本为主要激励对象的股权激励与股权激励方案也越来越受到追捧，股权激励的方法也在公司具体的应用实践中不断创新、发展。
股权激励的方式可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上，股权激励通过员工对股权的拥有使公司与员工的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作关系；在激励与约束的方法上，股权激励通过建立所有者与员工之间在所有权、管理权、经营收益、公司价值以及事业成就等方面的分享机制，形成所有者、公司与员工之间的利益共同体；在管理效果上，股权激励变以外部激励为主为以员工自身的内在激励为主，变以制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识型员工的工作积极性，为人力资本潜在价值的实现创造了无限的空间。
越来越多的企业也认识到了股权激励咨询的重要性，但上市公司与非上市公司股权激励咨询设计的区别与侧重，员工持股计划的制订与实施，对企业来讲难度颇大，在人们的印象中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励方案的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要；而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题，主要体现在以下几个方面：
1、激励对象选择不当，高管收入上去了，企业效益却大幅下降；；
2、老员工有股票，新员工没股票，老员工坐享其成；
3、股权授予过于随意，数量多少，价格多少，缺少明确标准；
4、股权激励能进不能出，个别人员“持股要挟”，漫天要价；
5、制度设计不合理，不能结合目标管理和工作业绩进行股权激励；
6、把股权激励当成福利，平均主义问题较为突出；
7、治理结构不清晰，权限划分不合理，员工信任度低，造成股权激励流产；
8、股权方式选择不当，决策效率下降，甚至威胁实际控制人的控制权；
朴景信越股权激励方案设计思路
股权激励的手段和方法多种多样，在具体的应用中，还不断地有新的股权激励方式被创新出来。所以企业在应用的时候一定要根据公司内、外部环境条件和所要激励的对象的不同，结合各种股权激励工具的作用机理，选择适合本公司的、有效的股权激励方法。
步骤一：确定激励模式——真实股权计划：
股票期权：
激励对象获授在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利，员工可获得股票增值部分收益，或在购买股票后分享股东利益；
业绩股票：
激励对象在达成预先设定的业绩条件后可以获收一定数量的业绩股票；
限制性股票：
激励对象获授一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益；
股份转让：
激励对象按一定价格购买一定数量的公司股票，员工可以通过持股分享股东利益，通常情况下需与工作年限或业绩目标挂钩。
确定激励模式——现金计划：
步骤二：确定激励对象——制定激励对象选择原则与标准
股权激励咨询方案设计需要通过公司现状与激励目的分析，明确人才策略，从而确定激励对象选取原则和激励对象选择标准
首先根据激励计划的目的和企业现状，确定“激励对象选择原则”；
再根据“激励对象选择原则”确定“激励对象选择标准”。
其中根据各职位的职能范围，对公司影响力等可以按下图的职位分析区分核心高管、一般高管和专业骨干。
步骤三：明确关键因素——企业长期绩效指标设定参考
股权激励咨询方案设计需要明确关键因素以绩效考核体系为基础，选取适当指标及指标评定标准
步骤四：核算奖金池或银行——目标利润分享下的提点方式选择
股权激励咨询方案设计需要核算奖金池或银行，建议使用“分段式”递增的计提方式，保证一定压力下，实现不同业绩不同的激励方式。
步骤五：分配方式——选择激励奖金支付方式
以“类奖金银行模式”为例，对股权激励咨询方案中的分配方式进行测算：
步骤六：退出机制
股权激励方案需要在设计退出机制时必须考虑激励工具和管理模式、员工退出行为性质和公司倡导的文化和价值三方面带来的影响
股权激励咨询方案设计对企业的意义
1、核心员工的利益与股东利益紧密结合，进而实现公司利益最大化；
2、管理层收入更好的与公司业绩挂钩，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本；
3、调动核心人员积极性和能动性，更好地吸引和保留关键人才，稳定关键员工；
4、股权激励标准统一，条件清晰，针对性和操作性极强，股权管理更加规范；
5、被激励者与公司形成利益共同体，能够更好地约束核心骨干的短期行为；
6、能够优化公司的治理结构，决策效率和科学性不断增强等等；
7、使多数员工通过拥有公司股权参与公司利润的分享，有助于增强公司对员工的凝聚力。
——专注组织绩效与人力资源管理咨询，朴景信越提供专业解决方案与建议