组织与岗位
朴景信越咨询定岗定编是基于岗位分析的结果，明确岗位和岗位编制的过程，其中岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源定管理文件的过程；定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。
岗位胜任力模型
胜任力模型（胜任素质模型）是基于著名的冰山模型上而构建起来的。冰山模型是说个人素质犹如一座冰山，包括水面以上看的见得部分和水面以下看不见得的部分。水面上的部分包括知识和技能，水面下的部分包括社会角色、自我概念、个性（人格）、动机等，水面以上的部分是容易观察的，不过胜任素质理论强调应该更加关注水面以下的部分，即优秀员工和一般员工绩效的区别不仅仅在于知识、技能上的差别，更在于深层次的自我认知、人格品质与心理驱力。
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。企业该怎样建立胜任力模型、怎样建立胜任素质模型呢？
胜任能力包括以下几个层面：
1、 知识——某一职业领域需要的信息；
2、 技能——掌握和运用专门技术的能力；
3、 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；
4、 自我认知——对自己身份的知觉和评价；
5、 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；
6、 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。
胜任能力模型有两个层面：
1、 胜任能力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任能力要素组成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。
2、 胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。
胜任力模型（胜任素质模型）包括三类能力：
全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。
全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。它是企业文化的表现，反应了公司的价值观、经营准则和业务特征，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。
序列通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的胜任能力。序列通用胜任能力具有这些岗位及其专业共同的特点。
序列专业胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列专业胜任能力大多是针对岗位来设定的，某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗位的序列专业胜任能力。
确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则：
1、 能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。
2、 判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。
朴景信越可协作提供专业支持
岗位胜任力模型（胜任素质模型）开发设计
• 遵循源于工作、结果导向、现实性与牵引性相结合、不断改进的原则进行岗位胜任能力模型的开发，确保岗位胜任能力模型的科学性和可操作性；
• 在调研分析阶段，通过资料收集、领导访谈、业务分析等方式进行岗位胜任能力模型基础信息收集和分析；
• 在职位序列体系搭建阶段，按照工作职责、工作范围的相似性和工作需要对所有岗位进行横向和纵向划分；
• 在职位体系横向分类、纵向分级的基础上，确定不同职位与职位层级之间的对应关系，充分借鉴行业数据库，严格按照模型构建程序对各层级、各岗位进行胜任能力模型开发；
• 严格的建模程序包括企业文化与战略解读、行为事件访谈、BEI的汇总统计和编码分析、素质模型初步建立、素质模型验证、素质模型修订定稿等。
岗位胜任力模型（胜任素质模型）应用设计
• 设计岗位胜任能力模型体系与人力资源各模块的对接，建立基于岗位胜任能力模型的人力资源应用体系；
• 招聘应用设计：在招聘活动开始之前，需要根据岗位胜任能力模型，明确需要招聘职位的相关要求，然后按照要求发布招聘信息；
• 在进行甄选评价时，依据岗位胜任能力模型评价方法评价应聘者，并依据评价结果决定是否留用；
• 培训应用设计：根据岗位胜任能力模型的知识点和技能点，企业形成以员工职业化为目标的分类分层的岗位胜任能力模型课程体系；
• 职业发展应用设计：对于每条职业发展通道，企业通过岗位胜任能力模型明确各职位等级的标准，为员工明确了职位发展目标和能力提升标准，使员工职业发展具有实用性和操作性；
• 薪酬应用设计：岗位胜任能力模型应用于岗位价值评估，作为岗评的依据之一，增强岗位价值评估的客观性和科学性；
• 建立与岗位胜任能力模型对应的薪酬等级体系，实现对员工的有效激励；
• 绩效应用设计：将岗位胜任能力模型中能力素质考核指标作为绩效考核的一方面，形成科学全面的绩效考核体系。